자영업 사장님이 알아야 할 수습종료 해고서면통지

  한국인의 정서는 좋든 싫든 정이라는 문화가 깔려있어서 해고라는 단어는 고용주나 근로자 모두에게 어려운 단어 같다. 2025년 현재 대략 5,168만 명인 대한민국 인구는 케빈 베이컨의 6단계 법칙을 사실이라고 가정하고 대입하면 대략 3.5명 이내에서 모두 아는 사이라고 하는데 그래서 그런 건가 싶기도 하다. 서로 몰라도 다 아는 사이.

  필자가 보기에는 좁은 사회에서 치열하게 서로 경쟁하면서 '관계'라는 단어가 중요한 한국 사회의 정서 때문에 상대방에게 너무 냉정하게 대하는 듯한 행동은 보편적인 생활의 삶을 살아가는 사람들 사이에서는 잘하기 어려운 것 같다. 조직과 체계가 있는 회사의 경우는 이런 경우에 비교적 포멀하고 익숙하게 할 수 있겠지만, 중소 규모의 자영업인 경우 이런 상황은 마냥 편한 느낌은 아닐 수도 있다. 그래도 해야 할 건 해야 합니다. 

  그런데 근로자 측면의 법이 강화되어 가면서 확실히 해 두어야 하는 문제가 수습종료 해고서면통지다. 오랜 기간 함께 일 했는데,, 설마,, 서로 믿고 신뢰하는 관계 아닌가,, 그동안 친하게 함께 한 세월이 얼마인데,, 자영업 사장님 측면에서만 보면 이런 생각하면 안 된다. 법이 규정하고 있다면 서류적인 측면도 확실히 해 놓아야 한다. 이번에는 자영업 사장님이 알아야 할 수습종료 해고서면통지에 대해 알아보려고 한다.  

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이제 자영업 사장님들이 꼭 알아야 할 '수습 종료로 해고할 때 꼭 지켜야 하는 해고서면통지'에 대한 내용이다.

 

수습 종료, 수습계약 만료, 본채용 거부도 해고일까요?

 

수습이라도 일방적으로 근로관계를 종료시켰다면 전부 "해고"입니다.

계약기간 만료처럼 수습기간이 끝나면 당연히 근로관계가 종료되는 게 아닙니다!

 

1. 해고 서면 통지

수습 종료도 해고인 이상, 해고 서면 통지서를 반드시 교부해야 한다.

해당 통보 서류에는 해고의 사유와 일자가 구체적으로 들어가 있어야 한다.

 

2. 수습기간 만료로 본 채용 거부 시 해고서면통지 사례

 

대법원은 “근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용 기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합해 보면, 

시용 근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 

해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악해 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다고 봄이 타당하다”라고 판시하고 있다.(대법원 2015.11.27 선고, 2015두 48136)

 

1) 불인정 사례 : 대법원 2015.11.27.,2015두 48136 판결내용 인용

“귀하를 채용기간(1개월) 만료에 의거 아래 사유로 2024년 1월29일부로 해고예고를 통보합니다.   사유 : 가. 근로기준법 제26조(해고의 예고), 나. 채용기간(1개월) 만료”

 

2) 인정 사례연구 

    (※ 인정사례에 대한 법원 판결문 예시가 없는 관계로 인정 사례는 예시로 작성한 내용인 점 참고 바랍니다.)

“귀하를 채용기간(1개월) 만료에 의거 아래 사유로 2024년 1월29일부로 해고예고를 통보합니다.   사유 : 가. 근로기준법 제26조(해고의 예고), 나. 예) ”수습기간동안 무단결근 1일, 지각2일 및 수습평가기준에 따라 평가결과 기준점수 60점 미만으로 본 채용거부 대상에 해당되어 이에 해고 통보합니다.”

  

  어떤 이유라도 한 번 일하게 되면 그 다음은 근로기분법에 의한 법이 적용된다는 것을 잊지 말아야 한다.   

수습근로자에 대해 수습기간 종료로 본 채용거부 시 필수적으로 챙겨야 할 사항이므로, 자영업 사장님들은 꼭 알아야 하는 내용이다. 

   관계는 관계이고, 정은 정이고, 일은 일이니까,, 좋은 이웃이면 상관없지만, 근로기준법이 상호 적용되는 관계로 엮이면 확실하게 구분하는 것이 서로 좋은 일이다. 

B12